和一智能科技
2022-01-17 21:50:11

女性在 IT 领域取得成功所面临的 7 大挑战

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女性在 IT 领域取得成功所面临的 7 大挑战(图1)

当您查看您的 IT 团队和组成您的最高管理层的人员时,您是否看到男性、女性和有色人种的多样化组合?如果是这样,你就是个例外。

在大多数科技公司——尤其是在这些公司的领导会议中——女性代表稀少,有色人种女性也很少。这在所有行业都是如此,尤其是当你爬上梯子的时候。只有28% 的高级管理人员是女性,只有19% 的高管是女性。但 IT 领域的情况要糟糕得多,与大约一半女性的整体就业市场相比,只有26% 的计算机科学相关工作由女性担任。

并不是因为女性没有尝试担任领导角色。这是因为晋升——尤其是在像 IT 这样由男性主导的行业中——对女性来说比对男性来说更难。

女性需要在自信和讨人喜欢之间游刃有余,证明自己的价值超出了男性同龄人的预期,并忍受一系列感觉——并且是——难以克服的偏见。部分问题在于女性很难被聘用到 IT 领域。但是一旦被录用,他们发现通往最高管理层的阶梯几乎是不可逾越的。

女性在 IT 领域取得成功所面临的 7 大挑战(图2)

可爱的剃刀边缘

获得晋升需要一个人有主见、做出决定、表达想法和领导。男人知道这一点,做到这一点,并得到更多的钱和提升阶梯的奖励。当女性做同样的事情时,反应是完全不同的。

“女性和男性有不同的标准,”伊斯瓦尔说,尤其是在女性自信的情况下。她看到男性领导人经常在会议上投掷炸弹,如果有的话,只会产生轻微的后果。“这对女性来说是一种非常不同的体验,”她说。

这是一条几乎不可能行走的细线。不自信不会让你升职。自信会让你与众不同。任何一个都使晋升变得困难。一个致力于克服这些障碍的组织Lean In表示,不被人喜欢会让女性退缩,因为不被人喜欢的女性被视为能力不足。

“这是一场斗争,”CloudBees 的教育和知识管理主管 Tammy Fox 表示赞同。“找到尊重和自信之间的界限,不让人想到,‘她是一个过于咄咄逼人的女性。’”

女人不能单独解决这个问题。如果你想在你的团队中有更多的女性代表,偏见培训是必要的。Easwar 还建议在虚伪发生时大声疾呼,因为它让人们有机会认识到自己的偏见,而这往往是无意的。“我大声疾呼,这有助于界定我的界限并定下基调,”她说。

被谈论

每个在副总统辩论中听到副总统卡马拉哈里斯对迈克彭斯说“我在说”的女人都知道她的挫败感。在会议中被议论或被完全忽视是女性的普遍经历。它对女性的职业生涯产生负面影响。

 研究这一现象并在辩论后发表声明的卡内基梅隆大学英语教学教授乔安娜·沃尔夫 说:“研究非常明确:虽然男女都打断,但男性说话和打断的频率更高。当女性抱怨或为自己挺身而出时,她比男性同龄人更容易受到负面评价。”

女性在 IT 领域取得成功所面临的 7 大挑战(图3)

被排除在外的动态

女性经常被排除在团体活动之外或被明显忽视,因为她们不是“团体”的成员,在 IT 中,“团体”通常是白人男性。无论是有意识的还是无意识的,都是一种偏见,让升职变得困难。

“人们倾向于提拔他们信任的人,”Karen Catlin 解释说,他在 Macromedia 和 Adobe 等公司担任了数十年的工程副总裁后,撰写了《更好的盟友:创造包容性、参与性工作场所的日常行动》“他们在他们的核心圈子里提拔人们,他们曾经与之共度时光,并与之进行了一些社交活动。”

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当一个团队在对女性感到不舒服的场所举办场外活动,没有邀请女性参加午餐或社交活动的体育赛事,或者经常与同一组男性共进午餐时,这会使他们忽略的女性难以获得晋升。

“我正在与旧金山的一家科技公司进行咨询,”卡特林解释道。“那里的创新实验室负责人告诉我,'我想让更多的女性加入我们的实验室,我该怎么办?'”她询问团队是否进行了社交活动,如果有的话,他们做了什么好玩的事。“那是他的惊喜时刻,”她说。“他说,‘我想当这些家伙想去脱衣舞俱乐部时,我应该退缩。’”

这个问题是真实的。除了反对在脱衣舞俱乐部进行社交活动外,该经理还需要了解亲和力偏见——与你相似的人交往、雇用和提拔的倾向——是什么样的以及如何避免它。偏见培训可以帮助解决这个问题。

男人说话的方式让他们升职

“女性和男性谈论自己的方式不同,”Acio 解释道。“我们最近招聘了两个不同的领导职位。男性在简历中和说话时展示自己的方式明显更加夸张。女性从更谦虚的角度谈论自己。”

因此,如果您希望使您的团队多样化并提拔更多女性,请尝试以不同的方式倾听。吹牛对男人来说更容易,但这并不意味着他们会在工作中做得更好。“作为一个采访过很多人的人,有趣的是,男性对自己的工作能力如此自信,而大多数女性会说,‘我希望有机会向你展示我能胜任这份工作。这是性格差异,”福克斯说。

女性还必须学会直言不讳——并提醒自己,她们应该在那里。“你无法改变其他人的无意识偏见,”福克斯说,“但你可以改变他们对你的看法。我试图向人们证明我应该在那里,但要以尊重的方式。在 IT 行业,知识和经验比什么都重要。”

不同的标准

我为这个故事采访的每个人以及许多关于性别平等的研究都同意,在表现方面,男性和女性的标准不同。女性经常被告知她们还没有为升职或项目做好准备,即使她们的成就超过了升职的男性。

“女性的绩效标准通常高于男性,”麦肯锡的职场女性研究中写道。“而且他们可能更有可能为失败承担责任。”

Emtrain 创始人兼首席执行官 Janine Yancey火车

Emtrain 创始人兼首席执行官 Janine Yancey

当你爬上梯子时,情况会变得更糟,这无疑会导致更高级别的女性缺乏。麦肯锡的研究表明:“高级女性成为‘唯一女性’的可能性也几乎是整体女性的两倍——房间里唯一或仅有的女性之一。”

一旦你发现自己是房间里唯一的女性,这本身就会给晋升带来更多障碍。作为“唯一”触发者 Janine Yancey 是 Emtrain 的创始人兼首席执行官,Emtrain 是一家研究工作场所动态并提供偏见培训的公司,将其称为 Out-Group Dynamics。“我们的数据显示,当人们来自外部群体时,他们会受到更严格的审查,”她说。“男性可以展示 30% 到 40% 的成功,这就足够了。在我们获得与男性相同的结果之前,女性必须真正证明 100% 的成功。”

麦肯锡的研究同意这一点。“与其他女性一起工作的女性相比,独生女更有可能感受到工作压力,并经历微攻击,包括需要提供额外的证据证明她们的能力。”

家长陷阱

在育儿方面,男性和女性存在双重标准,这是女性晋升面临的最具破坏性的障碍。这是一种强烈的偏见,甚至在她们有孩子之前就影响到女性,并假设一旦女人有了孩子,她将不再想要或无法做她的工作。

Lean In 称其为母性偏见,并引用一项研究表明,在女性的简历中添加“PTA 协调员”,承认她是母亲,使她被录用的可能性大大降低,被提升的可能性降低了一半。

“生育偏见是真实存在的,”伊斯瓦尔说,尤其是在男性主导的科技领域。“就好像你休完产假回来还要重新爬梯子一样。”

Easwar 的经验有数据支持。最近的一项研究发现,利用为父母提供住宿的女性会受到污名化,并看到她们的职业生涯脱轨。“在个人层面上,女性的结果是权力、地位和收入的牺牲;在集体层面上,这意味着权力地位仍然是男性的权力范围的模式的延续,”哈佛商业评论说。

通常,一个女人永远不会知道她没有因为母性偏见而被提升。Catlin 回忆起她团队中的一个人从内部提拔的时候。“简(化名)是他团队中表现最好的人,”她解释道。“她在上一个表演周期中取得了出色的成绩,并为这个角色做好了准备。” 卡特林问经理是否打算让简升职。“他说,我没有骗你,'她有小孩,不想旅行。'” 对简来说幸运的是,卡特林认识到了这种偏见。“我告诉他这不是他可以为她做的决定,幸运的是他接受了我的建议并问了她。她升职了,工作出色。”

研究表明,克服这种偏见的巨大困难,加上无法与育儿相抗衡的工作时间表——无论是男性还是女性——都会导致女性完全离开劳动力市场,尽管这是偏见和工作场所的不灵活,导致这个决定的不是她不愿意或无法完成这项工作。

大流行后的父母陷阱

在大流行期间,职业母亲的困难变得更加严重。从字面上看,育儿需求的增加和母性偏见的结合正在将女性完全赶出劳动力市场。麦肯锡的 2020 年职场女性研究称这是一场危机,并表示“多达 200 万女性正在考虑离开劳动力市场。”

这是不幸的,因为远程工作是减轻这种偏见的机会,因为它通过减轻旅行和消除通勤使工作/生活平衡变得更容易。但是,根据Qualtrix 的一项研究,34% 的有孩子在家的男性表示,他们在大流行期间远程工作时获得了升职,而只有 9% 的女性这么说。

这里的解决方案必须是系统性的。创造一种对男女父母友好和包容的文化,您的公司将从人才的涌入中受益。男人和女人都想要这个,即使女人不在时付出更高的代价。

“重要的是要认识到,男人和女人在他们的个人生活中都有他们必须照顾的事情,”福克斯说。“如果你的公司不明白工作与生活平衡的重要性,你应该为自己找到一个欣赏你带来的东西但也支持这种平衡的公司。” 




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