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2022-01-17 21:38:53

IT 行业的女性已经精疲力尽。大流行使情况变得更糟。

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IT 行业的女性已经精疲力尽。大流行使情况变得更糟。(图1)

由于需要让组织在全球大流行中保持活力,过去一年给 IT 专业人员带来了相当大的压力。然而,总的来说,适应疫情 下的生活和工作的压力在 IT 行业的女性身上不成比例地下降了。 

TrustRadius 对 450 名技术专业人士进行的一项调查发现,今年 57% 的女性表示由于大流行而在工作中感到筋疲力尽,而男性的这一比例为 36%。造成这种情况的核心是家庭和工作场所的大流行导致额外责任的不平衡。

“我自己也有这种感觉,我知道我的团队也绝对有这种感觉。Code42 的首席信息官和首席信息安全官 Jadee Hanson 说,这只是在你习惯的时间段内无法完全专注于工作的无休止的循环,而且还夹杂着额外的家庭 [责任]。

TrustRadius 调查的女性中,有 43% 的女性表示过去一年在工作中承担了额外的责任,而男性的这一比例为 33%。在家里,29% 的女性承担了更大的育儿负担,而男性的这一比例为 19%。在大流行期间,42% 的女性承担了大部分家务,而男性的这一比例为 11%。 

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此外,在大流行期间,女性失业或休假的可能性是男性的两倍。总而言之,近

300 万美国女性离开了劳动力市场,无论是因为裁员,还是因为增加的责任而选择离开工作岗位。

长期以来,女性一直感到压力,除了全职工作之外,还要承担大部分的育儿和家务活。大流行只会增加这种负担。而且,最近推动在 IT 工作场所实现平等的人群正在加速倦怠。IT 领导者必须意识到这种动态,并采取措施帮助减轻女性员工和同事面临的挑战。

女性离开 IT 的连锁效应

根据麦肯锡的《职场女性》研究,由于 COVID-19 大流行,四分之一的女性正在考虑“调低”她们的职业生涯或离开劳动力市场。麦肯锡表示,这可能会使女性在劳动力中倒退近十年,从而使女性在领导职位或领导轨道上的人数减少,从而抵消多年的进步。

Code42 的 Hanson 认为这一趋势对 IT 中的性别多样性产生了重大影响。

“我们一直在缓慢地向劳动力平等迈进,”汉森说。“自大流行以来,我们看到女性离职的比例要高得多。这是可悲和可怕的,因为我们的劳动力看起来不会完全一样。如果女性继续选择退出这个行业,那么多样性将会大大降低。”

更糟糕的是,失去女性在 IT 领域的代表性,尤其是在领导层,只会加剧倦怠。Girls in Tech 的一项研究发现,63% 的男性主管成员受访者表示感到筋疲力尽,而女性主管的受访者中有 44%。而当一家公司的 CEO 是男性时,85% 的受访者表示感到筋疲力尽,而当 CEO 是女性时,只有 15% 的人这么说。

“我们倒退了。女性科技国际 (WITI) 首席执行官 Michelle Bailey 说,我们在学校参加技术课程的女性比例不到一半,同时机会也很大。“然而,我们只是未能让女性参与进来。”

Bailey 表示,整个科技行业都需要进行认真的变革管理,而仅靠计划和倡议是不够的。她说,公司需要考虑员工的家庭生活,他们在产假和陪产假之后休假的能力,他们需要为组织的向上流动创造途径,她指出,医疗行业没有同样的性别差异,提供了超越医生或护士的机会,以及更灵活的日程安排选择和更好的资源来平衡工作和个人生活。

感觉需要证明自己的压力

由于性别失衡仍然是 IT 和领导职位的一个问题,女性已经觉得她们需要做更多的工作才能在工作场所被视为平等。TrustRadius 的调查数据显示,78% 的女性认为她们必须比同事更努力地工作才能证明自己的价值。

Corsight AI 增长和创新副总裁 Maya Dillon 博士说,她在职业生涯中曾多次经历过倦怠,并感到有必要在男性主导的领域证明自己。

“我自己在角色中经历过一点,我基本上是在强迫自己做长时间的工作,并试图平衡工作与家庭的生活,”她说。“我正在做的另一件事是试图比我的男性同行做得更好,这样我才能真正成功。因为,你知道,我是一大群以男性为导向的环境中的一两个或三个或四个女性,我必须真正炫耀自己才能获得职业发展。”

作为 12 名男性中唯一的女性,她在一次客户会议上感受到了前所未有的压力。在自我介绍并通过分享她拥有天体物理学博士学位来展示她的可信度后,房间很快变得竞争激烈且“喧闹”,她说,她觉得自己的声音被房间里的男人淹没了。

“我发现自己在努力真正说话——我觉得我会打断别人,我觉得如果我真的要陈述一个观点,那么我可能会踩到别人的脚趾。但随着时间的推移,我意识到我的观点和其他人一样有效,我提到我的头衔的原因是为了让客户放心,”她说。

像这样的经历让女性觉得她们需要更加努力才能让她们的声音被听到。狄龙博士说,在这样的时刻,盟友关系至关重要。她说,如果在那次会议中即使有一个人发言让每个人都回到正轨,或者房间里的男女人数能更好地平衡,那么环境就会变得不那么混乱,她不会不得不怀疑自己。

大流行只会增加这种压力。而且,根据麦肯锡的 2020 年职场女性报告,组织未能相应地改变期望和目标,加剧了倦怠的可能性,尤其是对女性而言。麦肯锡发现,不到 30% 的公司调整了绩效评估标准,以平衡大流行带来的额外压力和压力。只有一半接受调查的公司报告在大流行期间更新了员工的绩效预期。正如报告所指出的那样,这使许多员工,尤其是父母和照顾者,处于无法达到大流行前期望的境地。  

塑造健康的平衡

为了避免 Code42 有才华的女性精疲力竭,Hanson 提倡灵活性,鼓励团队成员尽可能地工作,尤其是那些在家有孩子的人。

“我觉得很长一段时间以来,女性都认为她们必须在成为一名伟大的妈妈或成为一名优秀的员工之间做出取舍,而我和我的团队谈到的一件事是你可以两者兼得,”汉森说,谁自己建模。例如,如果她正在开会并且她的孩子需要关注,Hanson 说她会很快原谅自己并在事情解决后回到会议上。

Huntress 工程高级副总裁 Dina Bruzek 同意领导者应该树立工作与生活平衡的榜样,以强调公司希望员工认真对待他们的身心健康。这样做会发出一个明确的信息,即这不仅仅是口头上的服务。 

Bruzek 证明她的员工可以在需要时将自己放在首位的一种方式是,在周二下午将时间留给自己,在她的日历上排除这段时间,并在必要时解决它。

“人们会听到你说的话,但他们会看你所做的。他们会关注你实际所做的事情,他们会看看它是否有所不同,”Bruzek 说。“这是关于优先事项,确保人们明白,如果不是所有事情都完成也没关系,对于必须完成的事情,[这是关于]确保他们得到他们需要的帮助。”

如果您确实觉得需要额外的支持,那么您可能不是唯一一个有这种感觉的人。狄龙博士说,根据她的经验,当她在工作中需要额外的支持时,她经常发现她的男同事也有类似的感觉,但不愿意大声说出来寻求帮助。她说,对于男性来说,这可以被视为“软弱的标志”,通过大声说出你需要帮助和支持,你可以帮助打破这一禁忌并弥合沟通中的鸿沟。

通过支持性领导减轻负担

确保团队中的女性不会倦怠的最佳方法是简单地与她们联系。如果员工的表现开始下滑,或者他们的工作效率不如以前,这可能表明他们需要放松或换档。  

大流行期间虚拟工作的一个缺点是,如果您没有与员工面对面的时间,就很难发现倦怠的迹象。Code42 的 Hanson 每周安排与她的员工进行虚拟签到,进行一对一的联系,看看是否有任何潜在压力或倦怠的迹象。如果员工表示他们需要休息一下,Hanson 会与他们一起找出可以从他们的工作中删除的内容,他们如何重新确定工作量的优先级,以及可以做些什么来让事情变得更容易。

汉森还鼓励她的员工重新思考他们如何完成工作,以便将其融入他们的日程安排中。如果这意味着在你的职责较少时在深夜完成工作,那么这就是管理层将支持的事情。为了提供帮助,该公司还增加了 PTO 分配,并在常规 PTO 的基础上为员工额外提供了三个心理健康日。诸如此类的方法对于避免 IT 行业女性的倦怠至关重要,因为在 TrustRadius 的调查中,近三分之二的受访者认为灵活的日程安排是组织在工作场所支持女性的关键方式,尤其是在这个时候。

Huntress 的 Bruzek 还指出需要转变社会思维——减少对女性的责任和压力,同时期望她们的表现与男性同行的水平相同,而男性同行在家庭或工作中没有报告同样的额外责任女人做的。她说,通过更好地获得负担得起的托儿服务、对单身母亲的更多支持以及更长的带薪产假来帮助“女性获得所需的平衡”,可以进一步改善女性在 IT 行业的倦怠。TrustRadius 调查的大多数受访者 (55%) 认为,提供平等的产假和陪产假有助于减轻传统上仅由女性承担的一些责任。

Bruzek 自己也曾在工作中精疲力竭,当她意识到自己即将碰壁时,她依靠自己的节奏,并尽可能地寻找充电的方法。然而,也许最重要的是,她将自己对抗倦怠的能力归功于强大的管理团队,当她需要换档时,他们支持并相信她。

Code42 的 Hanson 也认为支持性领导是避免倦怠的关键。在大流行之前,在女儿被诊断出学习障碍后,她做出了艰难的决定,即请假养家糊口。围绕为女儿寻找支持的后勤管理工作无法兼顾工作,但她一直怀疑退后会如何影响她的工作和事业。她说,最终优先考虑家庭的选择得到了回报,在她的家庭变得更轻松之后,她能够顺利过渡到工作岗位。

Cequence Security 的数据科学家 Khyati Ganatra 说,她的公司已经看到一些女性在大流行期间辞职,以优先考虑家庭或孩子。但这是公司鼓励和支持的事情,在这些女性返回时为她们提供工作机会。通过帮助女性感受到支持和倾听,IT 领导者及其组织不仅可以帮助减少倦怠的可能性,还可以激发忠诚度,进而提高保留率。

建立更好的领导公平

尽管如此,当谈到在 IT 工作场所支持女性时,代表性很重要。在 TrustRadius 调查中,当被问及公司如何支持女性时,78% 的人表示他们应该提拔更多女性担任领导职务。

“这是关于审视整个系统,并承认拥有更多代表性很重要,因为这将改变我们的业务,”贝利说。“科技是一个利润丰厚的行业,科技没有理由不能引领劳动力的变化。这不仅仅是拥有更多[女性];这是关于对工作场所的结构方式进行长期改变。”

贝利说,董事会中有更多的女性和多元化很重要,因为高层股权往往会在整个组织中渗透。还需要有更好的机会让女性建立联系并寻找指导和赞助机会。随着越来越多的女性担任领导职务,她们可以帮助激励组织中的其他女性并赋予其权力,以帮助推动需要在整个行业基础层面发生的文化变革。

“你拥有的代表越多,你就越能看到自己在公司中成长,”她说。“我们的所有数据中都有这一点;一次又一次地证明,如果你能看到自己的成长和组织的潜力,你就会更加投入,并且会留在那里。”





  




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